TALENT WERVEN IN DE HEDENDAAGSE MARKT

Een complete handleiding voor activiteiten op het gebied van werknemersbetrokkenheid

INTRODUCTIE

Werknemersbetrokkenheid. U weet dat het een essentieel onderdeel van uw personeelsstrategie is, maar wat betekent het?

Het is meer dan alleen maar een populair woord of een utopisch toekomstidee voor de perfecte werkplek. Het is bovendien geen synoniem voor werknemertevredenheid. Werknemersbetrokkenheid is de emotionele band die de werknemer heeft met de organisatie en haar doelstellingen.1 Dit duidt op de mate waarin werknemers met passie hun werk doen, de mate waarin ze achter de missie en doelstellingen van het bedrijf staan en de mate waarin ze meer doen dan alleen het strikt noodzakelijke. Betrokken werknemers zijn productiever en innovatiever, en de kans is kleiner dat ze een organisatie verlaten.

Rendement van werknemersbetrokkenheid

Als het minder waarschijnlijk is dat werknemers ontslag nemen omdat ze emotioneel betrokken zijn bij hun werk, bespaart dat uw organisatie geld. De huidige kosten per nieuwe kracht zijn niet gering.2 Als uw organisatie een groot verloop kent, is het waarschijnlijk dat u meer besteedt dan u zou moeten doen. Betrokken werknemers hebben een band opgebouwd met hun werk. Daarom is het waarschijnlijker dat ze van invloed zijn op het resultaat van uw organisatie.

Betrokken werknemers zijn gemakkelijk te herkennen aan de volgende essentiële eigenschappen. Ze zijn:
  • Emotioneel betrokken
  • Verbonden met uw missie
  • Persoonlijk geïnvesteerd in het succes van het bedrijf
  • Trots op hun werk
  • Eens met de mening van het management
  • Gemotiveerd door een gevoel van verantwoordelijkheid

Kenmerken van betrokken werknemers zijn kwaliteiten waarnaar u op zoek kunt gaan in nieuwe kandidaten, maar het is van essentieel belang voor het succes van uw bedrijf dat u uw huidige personeelsbestand hierbij betrekt. Dit e-book is een complete handleiding voor activiteiten op het gebied van werknemersbetrokkenheid die u nu in gang kunt zetten binnen uw organisatie. Daarnaast bevat dit e-book stapsgewijze implementatie-instructies.

Bedrijven met programma's voor werknemersbetrokkenheid boeken een jaarlijkse stijging van meer dan 26% van de jaaromzet in vergelijking tot bedrijven zonder formele programma's.3

En volgens onderzoek van Glassdoor presteerde een ongewogen portfolio van winnaars van de Beste werkgevers-awards van Glassdoor tussen 2009 en 2014 wel 122% beter dan de S&P 500.4

Activiteiten voor werknemersbetrokkenheid

Zorg ervoor dat uw werknemers vertrouwd raken met uw missieverklaring. Onderzoek toont aan dat missiegestuurde bedrijven 30% hogere innovatieniveaus en 40% hogere retentieniveaus hebben.5

Een missieverklaring ontwikkelen

Een goede missieverklaring moet kort zijn (zodat uw werknemers deze kunnen onthouden), duidelijk zijn en een gevoel van verbondenheid aanspreken onder uw medewerkers, zodat ze hun werk betekenis kunnen geven. De missieverklaring van Glassdoor luidt bijvoorbeeld als volgt: Mensen overal helpen om een droombaan bij een droombedrijf te vinden.

Een goed beginpunt voor het opstellen van uw missieverklaring is om samen met belanghebbenden te gaan brainstormen.

Hier zijn enkele vragen die u op het juiste spoor kunnen zetten:
  • Wie is/zijn uw bedrijf?
  • Waarom doet u wat u doet?
  • Welk probleem lost u op?
  • Welke soort interne werkomgeving wilt u voor uw werknemers?

Pak het visueel aan

Toon uw missie ergens in uw kantoor om werknemers eraan te herinneren waarom ze doen wat ze doen. Als u dat op een creatieve manier kunt doen, is dat nog beter!

Hier zijn enkele manieren waarop u uw missieverklaring visueel tot uitdrukking kunt brengen:
  • Geef afbeeldingen weer van uw tevreden klanten
  • Wijd een muur in uw kantoor aan succesverhalen van klanten
  • Maak een muurschildering in uw kantoor die uw missieverklaring vertegenwoordigt
  • Voeg deze toe aan e-mailhandtekeningen
  • Geef uw werknemers leuke items met daarop uw missieverklaring

Implementeer een welzijnsprogramma

Welzijnsprogramma’s zijn door een werkgever gesponsorde programma’s die zijn ontworpen voor het ondersteunen van werknemers bij het kiezen en uitvoeren van activiteiten die de kwaliteit van hun leven verbeteren.6 Niet alleen helpen deze programma’s uw werknemer zo gezond mogelijk te leven, maar ze leiden ook tot betere prestaties en besparen werkgevers geld. Bij gezonde werknemers bespaart uw organisatie namelijk geld op gezondheidszorg en verzuim.

Uw welzijnsprogramma opzetten:
  • Organiseer intern sporten
  • Stel maandelijkse doelen vast
  • Bied gezonde snacks
  • Geef werknemers kortingen op een sportschool in de buurt van uw kantoor

Vier persoonlijke successen

Slechts een op de drie werknemers in de Verenigde Staten gaf aan dat ze in de afgelopen zeven dagen zijn erkend of geprezen voor het leveren van goed werk. Daarnaast bleek dat bij werknemers die zich niet erkend voelden, de kans twee keer zo groot was dat ze van plan waren hun huidige baan binnen de komende twaalf maanden te verlaten.7

Niet elke vorm van erkenning heeft dezelfde invloed op werknemers. Gallup ontdekte dat de meest gedenkwaardige erkenningsmomenten van werknemers waren te danken aan:7
  • 28% Direct Managers
  • 24% Leidinggevenden op hoog niveau of de directeur
  • 12% De manager van de manager
  • 10% Een Klant
  • 9% Collega’s

Vier persoonlijke successen

Erkenning is meer dan alleen maar een salarisverhoging. Werknemers persoonlijk bedanken voor goed werk, is mogelijk de meest kosteneffectieve manier om de motivatie en productiviteit van werknemers te stimuleren. Dit kan rechtstreeks van invloed zijn op het resultaat van het bedrijf. Niet minder belangrijk is dat werknemers die zich gewaardeerd voelen over het algemeen een groter gevoel van loyaliteit kennen. Dit gaat weer gepaard met een hoge retentie en dus een belangrijke kostenbesparing.

Manieren om werknemers te erkennen:
  • Laat een persoonlijk, handgeschreven briefje achter op hun bureau
  • Plaats een compliment op een interne openbare locatie
  • Trakteer uw team op een lunch
  • Deel cadeaubonnen uit voor restaurants, spa’s of lokaal amusement
  • Bedank deze persoon tijdens een teamvergadering
  • Bied medewerkers een betere parkeerplek voor een maand

Onderzoek toont aan dat meer dan een kwart van de werknemers zich in een categorie met een hoog retentierisico bevindt. In veel gevallen gaat het om toppresteerders, mensen met een groot potentieel en mensen met essentiële vaardigheden.8

Promoot het evenwicht tussen werk en privéleven

Het evenwicht tussen werk en privéleven betekent verschillende dingen voor verschillende mensen. U weet niet exact wat dit inhoudt voor uw werknemers als u dit niet vraagt. Stuur een enquête uit om de belangrijkste behoeften van uw personeelsbestand te identificeren. Feedback kan allerlei verschillende aan evenwicht gekoppelde factoren aan het licht brengen, van flexibele werktijden tot onbeperkt verlof voor werkende ouders en telewerken.

  • Onbeperkt verlof. Als u werknemers meer autonomie geeft, kan dat leiden tot een groter verantwoordelijkheidsgevoel en uiteindelijk tot een zeer verantwoordelijke werkcultuur. Wanneer u erop vertrouwt dat werknemers hun werk doen, zal dat de kwaliteit van het werk een impuls geven. Als ze de vrijheid kregen om verlof te nemen, kunnen ze hun batterijen opladen wanneer dat nodig is. Dit leidt tot een efficiëntere productiviteit wanneer er wordt gewerkt, om nog maar te zwijgen van een grote loyaliteit. Het is een win-win-situatie voor werkgevers en werknemers.
  • Flexibele uren.  Steeds meer mensen streven naar flexibele uren, zodat ze meer tijd met hun familie kunnen doorbrengen, hun reistijd kunnen verminderen, stress kunnen minimaliseren en tijd hebben voor creatieve bezigheden. Als werknemers hun werk kunnen doen wanneer dit het beste uitkomt in hun planning, bevordert dat een gezond evenwicht tussen werk en privéleven en leidt dit tot een betere moraal.
  • Mogelijkheden om thuis te werken. Dankzij technologische vooruitgang kan nu probleemloos worden gecommuniceerd, waardoor thuis werken steeds populairder wordt.  Bij werknemers die hebben laten zien dat ze productief zijn met minimaal toezicht, kan de mogelijkheid om thuis te werken voordelig uitpakken voor alle partijen door het maximaliseren van de focus van de werknemer in een omgeving die vrij is van afleidingen.

Onderzoek laat zien dat op een willekeurige werkdag het percentage werknemers dat een gedeelte van of al hun werk thuis doet, is gestegen van 19% in 2003 tot 24% in 2015.8

Bevorder communicatie

  • Houd informele vraaggesprekken. Probeer potentiële kandidaten te ontmoeten die meer willen weten over uw bedrijf, zelfs wanneer ze zich nog in een vroege verkennende fase bevinden van hun zoektocht naar een baan. Bij open communicatie en transparantie over de missie van uw bedrijf en uw doelstellingen als team op de korte en lange termijn bouwt u een band op met een geschikte kandidaat als en wanneer hij of zij besluit tot een formeel gesprek en uiteindelijk misschien wel bij uw bedrijf aan de slag wil.
  • Breng vroegtijdig een dialoog op gang. Als ze eenmaal bij u in dienst komen, moet u ervoor zorgen dat u direct feedback verzamelt van werknemers wanneer ze voor uw bedrijf aan de slag gaan. U geeft op die manier duidelijk aan dat u luistert naar wat ze te zeggen hebben, zodat ze weten dat er altijd mogelijkheden zijn voor communicatie gedurende hun dienstverband bij uw organisatie. Door hier meteen mee te beginnen, kunt u feedback verzamelen over hun inwerkproces en profiteren van een frisse kijk op zaken. Als buitenstaanders hebben nieuwe werknemers vaak fantastische ideeën over doeltreffende wijzigingen. Het is belangrijk dat u deze informatie aan het licht brengt voordat ze volledig onderdeel worden van uw bedrijfscultuur.
  • Voer enquêtes en vraag-antwoordsessies uit. Het is belangrijk dat u op de hoogte blijft van hoe werknemers zich voelen via anonieme enquêtes en openbare discussies. Het is nog belangrijker dat u maatregelen treft nadat u feedback hebt verzameld. Als u dat niet doet, moet die beslissing duidelijk worden uitgelegd. Voor de betrokkenheid van werknemers is het essentieel dat u naar ze luistert. Bekijk regelmatig het Glassdoor-profiel van uw bedrijf en de personeelsenquêtes, categoriseer vervolgens deze feedback en zoek uit hoe u hiermee uw organisatie verder vorm kunt geven.
  • Geef werknemers de kans hun hart te luchten. Voor feedback die werknemers liever niet willen delen via een openbaar forum, kunt u een forum creëren voor anonieme feedback. Moedig werknemers aan om een afgesloten postbus te vullen met eventuele klachten. Zorg er bovendien voor dat hun inzichten vertrouwelijk blijven. Uw organisatie kan allerlei lessen leren als u weet wat de grootste frustraties zijn.

Bied doorlopende begeleiding en training

  • Zorg ervoor dat medewerkers goed worden ingewerkt. Het is vaak een lastige situatie wanneer een nieuwe kracht in dienst treedt. Uw team heeft lang gewacht totdat de functie werd vervuld, waardoor iedereen overbelast is met werk en dus weinig tijd heeft om iemand de fijne kneepjes bij te brengen. Het maakt niet uit hoe druk u het hebt, het is van essentieel belang dat u de tijd neemt om uw nieuwe werknemer te verwelkomen en om hem of haar te trainen in alle aspecten van de functie: alle kleine details, maar ook in de bedrijfsmissie en -waarden. Zonder die vroege band is het voor een nieuwe kracht zeer moeilijk om betrokkenheid bij het werk op te bouwen. Dat geldt in het bijzonder wanneer deze persoon zwemt in projecten zonder een goed begrip van de collectieve doelstellingen van uw organisatie. Als u de tijd neemt — al was het maar een week aan praktijktraining en kennismakingen — voelen werknemers zich geïnspireerd, ondersteund, zeker, gemotiveerd en enthousiast. En dit betaalt zich na verloop van tijd dubbel en dwars terug.
  • Stuur werknemers naar conferenties. Dagelijkse deadlines en kortetermijndoelen kunnen ten koste gaan van inspiratie en een overkoepelend perspectief op de bedrijfsdoelen in het algemeen, terwijl beide essentieel zijn voor innovatie. Een verandering van omgeving door het bijwonen van een conferentie op uw werkgebied kan een ideale oplossing zijn om de toewijding en het enthousiasme van werknemers nieuw leven in te blazen. Als ze even de tijd hebben om een pas op de plaats te maken en stil te staan bij de belangrijke rol die ze spelen in de branche, kan dit de motivatie op zowel de korte als de lange termijn een flinke boost geven.
  • Nodig specialisten uit voor sessies op uw locatie. Door een specialist uit te nodigen, kunt u de betrokkenheid en de moraal in het algemeen stimuleren. Als er een lokale expert of toonaangevende denker beschikbaar is voor interne presentaties of vraag-antwoordsessies, aarzel dan niet om daar een beroep op te doen. Iemand laten invliegen is soms goedkoper dan een heel team naar een conferentie sturen. Teamleden leren een hoop en kunnen deze nieuwe kennis toepassen in hun werk. Ze zullen zich gewaardeerd voelen omdat u in hun groei investeert.

Betrokken werknemers creëren een omgeving die wordt gekenmerkt door vertrouwen. Werknemers weten dat hun mening telt en kandidaten kunnen het standpunt van de werknemer zien naast dat van de werkgever. De cijfers maken dit meer dan duidelijk:

  • 62%  van de Glassdoor-gebruikers geeft aan dat hun perceptie van een bedrijf in positieve zin verandert als ze zien dat een werkgever reageert op een review.8
  • 90% van de werkzoekenden vindt het standpunt van de werkgever nuttig als bron van informatie over vacatures en bedrijven.9

CONCLUSIE

Plannen voor het verhogen van de algehele werknemersbetrokkenheid vergen planning en toewijding. Gelukkig is geen enkel aspect van het stimuleren van

werknemersbetrokkenheid buitengewoon duur of overweldigend. Als werknemers zich gehoord voelen en gewaardeerd en vertrouwd worden, is het rendement voor uw organisatie ongekend: teamleden werken met passie, weerspiegelen de missie en doelstellingen van het bedrijf, en werken op een hoger niveau. Wanneer ze een band hebben met hun werk, is de kans kleiner dat ze de organisatie verlaten en is het waarschijnlijker dat ze van invloed zijn op het resultaat van uw bedrijf.

Citaten

1What is Employee Engagement (Wat is werknemersbetrokkenheid), Forbes, juni 2012
2Bersin door Deloitte Talent Acquisition Factbook, 2015;
3Aberdeen;
4Gebaseerd op een ongewogen portfolio van aandelen van publieke ondernemingen op de inaugurele Glassdoor-lijst van 2009, gekocht in 2009 en in bezit gehouden tot en met 2014. Voor de complete methodologie: Glassdoor Economic Research, Does Company Culture Pay Off? (Economisch onderzoek van Glassdoor, Is bedrijfscultuur de moeite waard?), 2015
5Becoming Irresistible (Onweerstaanbaar worden), Deloitte, februari 2015
6What’s the Hard Return on Employee Wellness Programs (Wat is het rendement van welzijnsprogramma's voor werknemers), Harvard Business Review, december 2010
7Gallup Business Journal, Employee Recognition: Low Cost, High Impact (Werknemerserkenning: lage kosten, grote impact), juni 2016
8Enquête op de Amerikaanse site van Glassdoor, januari 2016;
9Enquête op de Amerikaanse site van Glassdoor, januari 2015