Salaris

Een CEO onthult hoe je je waarde als werknemer kunt vergroten

Lonen van werknemers zijn vaak een gevoelig onderwerp, zeker als jij de werknemer bent. Er wordt vaak om het onderwerp heen gedraaid in sollicitatiegesprekken en het wordt geregeld op luide wijze bekritiseerd in het café.

Persoonlijk vind ik dat hoeveel iemand verdient een afspiegeling moet zijn van de toegevoegde waarde van een werknemer voor het bedrijf. Als zijn waarde stijgt, moet het loon meestijgen.

Maar als ik dit soort meningen uit, krijg ik vaak afwijzend commentaar naar mijn hoofd geslingerd zoals “Ja hoor, alsof bedrijven een besef hebben van loyaliteit”, “Ontslagen zijn compleet arbitrair – het maakt niet uit wat je waarde voor het bedrijf is”, en “De enige manier om opslag te krijgen is een andere baan vinden.”

Zeker niet ieder bedrijf is zoals hierboven beschreven. Laten we kijken of we kunnen begrijpen waarom mensen met zoveel ironie over dit onderwerp praten en of we daadwerkelijk kunnen onderzoeken hoe we jouw waarde als werknemer kunnen vergroten.

Wat plaatsvindt achter gesloten deuren…

Laten we doen alsof de muren oren hebben en ons het volgende gesprek influisteren dat plaatsvindt in de donkere bestuurskamers waar zuinige zuurpruimen in zwarte pakken zich gniffelend in de handen wrijvend bezighouden met duistere zaken: ontslagen.

[Verwant: In 5 Eenvoudige Stappen Van Ontslag Naar Persoonlijk Succes]

Na een discussie over de benodigde afslanking bij de afdeling klantenservice zijn er twee kandidaten over waarvan er één het veld zal moeten ruimen:

Optie 1: “Willem” hoort als het ware bij het meubilair. Hij werkt al meer dan 20 jaar bij het bedrijf en doet niets meer en niets minder dan van hem verwacht wordt. Hij is altijd om 9 uur op werk en stapt om 5 uur op de fiets om naar huis te gaan. Met alle bij elkaar opgetelde, kleine loonsverhogingen in de afgelopen 20 jaar verdient hij nu 20 euro per uur.

Optie 2: “Sabine” werkt pas 5 jaar bij de afdeling maar heeft een aantal certificaten behaald en technische vaardigheden opgedaan en heeft ook door haar goede communicatieve vaardigheden geregeld boze klanten tot trouwe gebruikers bekeerd. Als zij met klanten spreekt is de kans 30% hoger dan gemiddeld dat zij aanvullende producten kan verkopen en haar klanten kan verleiden om het bedrijf aan te raden bij vrienden. Bovendien heeft zij een handleiding geschreven die de klanttevredenheid 10% heeft verhoogd. Omdat zij zo goed heeft gepresteerd, verdient zij inmiddels ook 20 euro per uur.

Wie wordt de deur gewezen als er verder geen juridische belemmeringen zijn? Reken maar dat het Willem zal zijn.

Het bedrijf lijdt eigenlijk verlies door Willem aan te houden. Als ze hem ontslaan, kan een nieuw iemand voor 12 euro per uur aan de slag en binnen twee weken net zo vaardig zijn als hem. Eigenlijk doet Willem zijn werk nog steeds op het niveau van 12 euro per uur ondanks zijn lange staat van dienst, maar het bedrijf moet hem 20 euro per uur betalen.

Als Sabine ontslagen zou worden, zouden ze een belangrijke schakel op de afdeling verliezen die op alle fronten bijdraagt aan het succes van de gehele afdeling.

Conclusie: de waarde van een werknemer is niet gelijk aan het aantal dienstjaren.

[Verwant: Hoe vraag ik om opslag?]

Werknemers zijn activa voor het bedrijf
Bedrijven betalen voor waarde, niet voor gemaakte uren. Simpel gesteld, werknemers zijn activa om inkomen te genereren en lonen zijn een investering in die activa.

Als ik in activa investeer, dan verwacht ik dat ik daar meer voor terugkrijg dan ik erin gestopt heb.

Dit geld ook voor werknemers. Als ik in mensen investeer, dan verwacht ik dat ik daar meer uit krijg voor het bedrijf dan dat ik ervoor uitgeef. Een goede werknemer rechtvaardigt zo zijn waarde voor het bedrijf.

Als een werknemer minder waarde genereert dan dat ik ervoor uitgeef, dan is dat een verliespost, tenzij het ze lukt hun productiviteit te verhogen. Zo niet, dan kan ik me het niet veroorloven ze langer in dienst te houden.

Hoe kun je je waarde vergroten?
Nu heb ik denk ik lang genoeg de keiharde zakenman gespeeld en is het tijd om te laten zien waarom bedrijven wel degelijk geven om de waarde die werknemers voor hun bedrijf kunnen betekenen.

Bij de meeste bedrijven waarbij mensen hun hart op de goede plaats hebben (waar ik in mijn bedrijf naar streef), gelden nog steeds bovengenoemde regels, maar ligt er de nadruk op om werknemers te stimuleren om hun waarde te vergroten in plaats van ze als onkruid uit te roeien.

In het algemeen wordt dit soort stimulans aangeboden in de vorm van een salaris of andere vormen van geldelijke beloning. Hoe meer waarde een werknemer bijdraagt, hoe meer loon er verdiend zou moeten worden.

De vraag die daaruit volgt is dus, hoe verhogen werknemers hun waarde?

Er zijn drie elementaire stappen die je kunt nemen om dit te bereiken: 1) Zorg dat je aan de basale verwachtingen van je functie voldoet 2) Identificeer mogelijkheden voor verbeteringen en probeer uit te blinken 3) Stel een plan op om boven verwachting te presteren en voer het plan uit

Stap 1: Aan de verwachtingen voldoen
Zorg, voordat je naar een ander bedrijf probeert over te stappen, dat je in ieder geval de minimumeisen voor jouw functie naar believen uitvoert.

Natuurlijk is het mogelijk dat je niet precies begrijpt wat die functie-eisen zijn. En maar weinig bedrijven volgen de formele functiebeschrijving. Het komt vaak voor dat je de helft van de taken in de beschrijving nooit te doen krijgt en dat de helft van je daadwerkelijke taken niet in de functiebeschrijving staat.

De beste manier om te weten te komen wat jouw taakomschrijving is, is door naar je manager te stappen. Vraag wat succesvol zijn betekent voor jouw functie of zelfs op wat voor een manier jouw positie waarde aan het bedrijf toevoegt. Dit kan je vervolgens gebruiken als leidraad om die waarde te vergroten.

Als je leidinggevende het ook niet weet of je werkzaamheden niet duidelijk kan beschrijven dan is het des te belangrijker om het gesprek aan te gaan en dit samen te vast te stellen. Als je er eenmaal uit bent, is de eerste stap om te zorgen dat je aan de (evt. herziende) lijst van functie-eisen voldoet.

Stap 2: Onderzoek hoe je kan uitblinken
Als onderdeel van bovengenoemde gesprekken, is het aan te raden om een lijst van extra projecten en taken op te stellen die waarde aan het bedrijf toevoegen en die binnen de werkzaamheden van jouw functie vallen.

Als je wilt uitblinken is het belangrijk te weten, voordat je er bloed, zweet en tranen in stopt, of dat extra werk ook belangrijk is voor het bedrijf en dat je er de erkenning voor zal krijgen.

Om erkenning te krijgen voor prestaties is het belangrijk dat je de resultaten ergens vastlegt en bij voorkeur zijn deze resultaten meetbaar.

In het voorbeeld van Sabine worden twee getallen genoemd: 10% verhoogde klanttevredenheid en 30% meer referenties dan gemiddeld. Op sommige afdelingen is het moeilijker prestaties en resultaten uit te drukken in getallen. Het is ook dan belangrijk je prestaties te documenteren.

Hou een lijstje bij van de werkzaamheden die je hebt vastgesteld en geef één voor één aan of ze in een van de twee volgende categorieën vallen: “volgens verwachting” en “boven verwachting”. En definieer maandelijkse “topdoelen”. Als je alles aangegeven hebt als “volgens verwachting” dan rechtvaardigt dat je huidige salaris. Alles wat in de andere twee categorieën valt, brengt meerwaarde voor het bedrijf.

Het is een simpel systeem maar heel effectief. Als het tijd is om opslag en bonussen uit te delen, hoef ik alleen maar naar deze lijstjes te kijken om te zien wie loonsverhogingen of bonussen verdient. Als iemand systematisch boven verwachting presteert, dan is het logisch om iemand daarvoor te belonen.

Stap 3: Maak een plan EN voer het uit!
Nu is het moment gekomen om al je opgedane kennis in praktijk te brengen. Als je doel is meer te verdienen, dan is het goed om uit te dokteren hoeveel je precies wilt verdienen.

Neem je huidige salaris en taakomschrijving als richtlijn voor wat je waard bent voor het bedrijf. Pas daar de volgende vuistregel op toe: voor iedere euro loonsverhoging die je hoopt binnen te slepen, moet je 3-5 euro extra inkomsten binnenbrengen voor het bedrijf.

Kies uit de lijst van taken die je aangemerkt hebt als zijnde “boven verwachting” en maak een planning die je in staat stellen deze taken te verwezenlijken en presenteer het aan je manager.

Echt waar, dit werkt VEEL beter dan “Ik ga mijn huis verbouwen en ik wil graag opslag”.

Het is mogelijk dat je leidinggevende het misschien niet helemaal eens is met je plan, maar je komt in ieder geval zeer gemotiveerd over. En zelfs als je manager niet instemt met het plan dan is het een uitgelezen mogelijkheid om samen aan een beter plan te werken.

Dit gesprek is uiterst belangrijk! Sla het niet over, want ik zou het zeer vervelend vinden als ik het volgende commentaar krijg op dit artikel: “Ik heb zes maanden verspilt aan iets waar niemand het belang van in zag.” Als het nog steeds niet duidelijk is, communicatie met de leiding hierover is van vitaal belang.

Je doelen bereiken
Je zult misschien denken: “Dit klinkt allemaal leuk en aardig, maar het klinkt niet erg realistisch. Dit zou bij mijn bedrijf nooit werken.”

Misschien niet. Ik kan niet alle omstandigheden voorzien en er is een kans dat jouw situatie een uitzondering is.

Maar zolang je het niet hebt geprobeerd, weet je zeker dat het niet gaat gebeuren. Niet geschoten is altijd mis.

Deze relatie tussen waarde van werknemers en beloningen is zowel van toepassing op “keiharde slavendrijvers” als bedrijven met een meer menselijk gezicht.

Ter illustratie, ik had laatst een werknemer die vertelde over zijn ervaring bij zijn vorige werkgever. Het was een zware baan en niet goed betaald en er was veel verloop bij nieuwe aangestelde werknemers. Maar hij paste de principes die ik heb beschreven toe en ontwikkelde een aantal gespecialiseerde vaardigheden en werd betrokken bij een aantal grote, belangrijke projecten.

De vrekkige onderneming was er niet rouwig om hem meer te laten doen voor hetzelfde salaris… Totdat hij eens rond ging kijken of hij elders niet meer waardering uit zijn vaardigheden zou kunnen halen.

Zijn waarde was inmiddels dusdanig gestegen en het bedrijf zou maanden achterstand zijn opgelopen als hij weg zou zijn gegaan. Hij besloot om een 40% loonsverhoging te vragen. Het bedrijf kon niet anders beslissen dan dat het een goede investering was en stemde in.

Conclusie
De moraal van het verhaal? Als je vindt dat je opslag verdient, zet het dan niet iedere vrijdag op een zuipen en laat klaagzangen achterwege. Leg je waarde als werknemer eens goed onder de loep en zorg dat je je waarde als werknemer vergroot.

Jacob Baadsgaard is de oprichter & CEO van Disruptive Advertising en een gepassioneerd ondernemer en heeft als missie om bedrijven te helpen bij het ontwikkelen van succesvolle online marketingactiviteiten.