Persoonlijkheidstesten en waarom werkgevers ze gebruiken


Persoonlijkheidstesten zijn bedoeld om je aangeboren eigenschappen bloot te leggen, het soort informatie dat je gewoonlijk niet in een cv opneemt. Ze hebben als doel om je ware ik bloot te leggen en uit te vinden wat zich allemaal verschuilt achter de enthousiaste knikjes en we-gaan-er-tegen-aan-houding die we allemaal hopen over te brengen in sollicitatiegesprekken.

Het belangrijkste verschil tussen een persoonlijkheidstest en de gevreesde schoolexamens van weleer is dat je niet steeds de klok in de gaten hoeft te houden en dat er geen goede of foute antwoorden zijn. Ze streven ernaar om een persoonlijkheidsprofiel op te stellen dat potentiële werkgevers helpt om te besluiten of je de juiste persoon bent voor de functie.

En ze worden steeds populairder, waarbij de Verenigde Staten, niet geheel onverwachts, het voortouw neemt. In 2001 gebruikte 26% van de grote werkgevers persoonlijkheidstesten. Dit cijfer schoot in 2013 omhoog naar 57%. Momenteel gebruiken 89 van de Fortune 100-bedrijven in de Verenigde Staten persoonlijkheidstesten, waardoor dit een bedrijfstak is waarin $500 miljoen per jaar omgaat. De belangrijkste persoonlijkheidstest die wordt gebruikt is de Myers-Briggs-test. Deze is geïnspireerd op Jungiaans denken. (Als je niet goed thuis bent in moderne filosofie, aarzel dan niet om eens een kijkje te nemen op de Wikipedia-pagina van Jung). De test kent in principe 16 verschillende persoonlijkheidstypen die, enigszins verwarrend, worden gecategoriseerd met behulp van acroniemen, zoals ENFJ of ENTJ. Dit is wellicht wat gecompliceerd (in vergelijking tot het gebruik van eenvoudige bijvoeglijke naamwoorden, zoals vriendelijk of boos), maar de persoon die het copyright bezit, zal zich glimlachend in de handen wrijven. De rechten hebben momenteel een waarde van zo’n $20 miljoen, een waarde die zeker verder zal oplopen.

De vraag is dus, natuurlijk, waarom nu? Waarom al deze heisa over persoonlijkheidstesten?

Een belangrijke reden die wordt opgevoerd door de deskundigen, is de in toenemende mate competitieve banenmarkt. In Nederland is het met het hoge afstudeerpercentage van 72% veel moeilijker om onderscheid te maken tussen afgestudeerden. Het is daarom noodzakelijk om een beroep te doen op alternatieve methoden om kandidaten werkelijk van elkaar te kunnen onderscheiden.

Daarnaast heeft de recessie in 2008 ook een bijdrage geleverd, met nog meer afgestudeerden voor nog minder banen.

Tot slot is er nog het eenvoudige argument dat deze testen daadwerkelijk werken. Het brengt mogelijke problemen aan het licht (bijvoorbeeld een introvert iemand die solliciteert op een vacature in telesales) en het zorgt voor een meer productieve aannameprocedure. Er wordt gehoopt dat dit het personeelsverloop terugdringt, de productiviteit verhoogt en dat het waarborgt dat nieuwe werknemers zeer geschikt zijn voor en perfect passen bij hun baan.

Hier valt natuurlijk wel het een en ander tegen in te brengen. Een eenvoudige zoekactie op Google levert een veelheid aan resultaten op met een reeks terughoudende en neerbuigende titels (zoals “vier redenen waarom je nooit de Myers-Briggs-persoonlijkheidstest moet gebruiken”) die erop wijzen dat deze testen domweg populair zijn omdat ze populair zijn. Er was zelfs een goed ontvangen boek over dit onderwerp van de hand van de Amerikaanse Annie Murphy Paul met de titel The Cult of Personality, waarin wordt uitgelegd dat persoonlijkheidstesten ertoe leiden dat we onze kinderen verkeerd onderwijzen, dat we onze bedrijven verkeerd leiden en dat we onszelf niet goed begrijpen.

En hoe denk jij er over? Heb jij ooit een persoonlijkheidstest moeten maken? Laat ons weten wat jouw mening is door hier commentaar achter te laten.

Categoriëen Carrière Advies