Pluspunten
- Er zijn zoveel technische problemen om op te lossen dat je altijd iets interessants kunt aanpakken - Shopify zit meestal vol met geweldige ondersteunende mensen. Je zult heel gemakkelijk mensen vinden die je vrienden voor het leven zullen zijn en hoewel het moeilijk is om een goede baan te vinden, is het moeilijker om een goed team te vinden. Ik denk dat dit in Shopify vaker voorkomt. - Shopify heeft veel ruimte om te leren en te groeien als ontwikkelaar (tenzij je een FED bent)
Minpunten
Om bij Shopify te werken, moet je het goed vinden dat een deel van je salaris afkomstig zal zijn van wapengerei en extreemrechtse propaganda-merchandisewinkels die dat geld gebruiken om hun ambities te voeden, terwijl ze tegelijkertijd leiderschap hebben dat 1- uur durende conferentie vertelt hoe commercie en Shopify moreel goed zijn en dat Shopify goed is voor de samenleving. Ik ben er zeker van dat voor veel mensen prima is, en misschien ook goed begint, maar het kan na verloop van tijd ook erg vermoeiend worden als je het ene ziet en het leiderschap je het andere vertelt. Hier zijn enkele van mijn belangrijkste gevoelens over dit bedrijf. - Het is altijd heel duidelijk wanneer het leiderschap besluit om iets niet aan te pakken dat ze niet leuk vinden, wat ze vaak doen, en vaak over zeer belangrijke zaken zoals compensatie of uitputtingsslag. Gewoonlijk zullen ze geen vragen kunnen beantwoorden en ze niet kunnen ontwijken, en dan heeft plotseling elke persoon in leiderschap plotseling exact hetzelfde antwoord over hoe deze nieuwe verandering waarvan je denkt dat die negatief is, eigenlijk positief is. Compensatie is eigenlijk de beste in de branche (wanneer dit aantoonbaar niet het geval is) - Achterwaartse promotie. Ik veronderstel dat dit gebruikelijk is, maar toch een kritiekpunt. Om promoties of loonsverhoging te krijgen, moet je het werk al een jaar of langer doen. Dit is een goede manier om goed presterende mensen te weinig te betalen. - De balans tussen werk en privé is niet echt. zeker als je manager bent. Directeuren en senior medewerkers zullen op elk moment van de dag berichten. Ze zullen zeggen dat balans belangrijk is en ze hebben hier de hele "Mental Health Month" over gesproken, maar gaan dan door met het pushen van hardere deadlines voor Unite, een jaarlijkse conferentie georganiseerd door Shopify. Ze zeggen dat de R&R-dagen (4-daagse werkweek) je werk niet meer mogen maken, maar de deadlines blijven hetzelfde. - Voortdurend veranderende organisatiestructuur en constante release van nieuwe nutteloze terminologie. Vaak het gevoel krijgen dat leiderschap dit als excuus gebruikt om uit te leggen wat voor werk ze doen. Soms hebben hun aankondigingen van reorganisaties of nieuwe woorden om het werk dat we al doen te beschrijven, het gevoel ter plekke verzonnen te zijn en eindigen ze altijd met een aantekening van werk in uitvoering. Dit draagt bij aan het gevoel van instabiliteit omdat ze willen dat we dagelijks gebruiken wat ze hebben bedacht, maar het kan elk moment veranderen. Het geeft je ook altijd het gevoel dat je een pion of hulpbron bent die je kunt verplaatsen zonder rekening te houden met het opbouwen van een gemeenschap en relaties. (Wat ervoor zorgt dat managers dit gebruiken als een reden om geen promotie te maken of verhogingen te geven) - Terwijl ze doen alsof ze open zijn, terwijl ze in feite bij AMA's zijn, worden de moeilijkste vragen overgeslagen in de mate dat ze een team hebben gemaakt om tools te maken om vragen uit te filteren die zijn te hard en rapporteren medewerkers aan HR als ze vragen stellen die de leiding niet leuk vindt of te kritisch lijkt. Hetzelfde team bouwde tools in slap, om elke werknemer direct aan HR te rapporteren, waardoor bijna onmiddellijk alle slappe discussies die op enigerlei wijze kritiek waren op het bedrijf, zelfs te goeder trouw kritiek werden vernietigd. - Leiderschap mist verantwoordelijkheid en weigert te luisteren naar feedback. Meestal zullen ze, wanneer ze om verantwoording worden gevraagd, iets zeggen in de trant van dat het gesprek onproductief is geworden en de tijd van het bedrijf verspilt. Dit zal er vaak toe leiden dat slappe kanalen worden gewijzigd in alleen-lezen, waardoor het gesprek naar andere kanalen wordt gedwongen. - Toen ik bij het bedrijf kwam, bestempelden ze zichzelf als een hackercultuur. Alles was te hacken, ook het bedrijf zelf. We hadden zo vaak discussies over wat het bedrijf beter kon doen en hoe het beter kon. Momenteel heeft Shopify een cultuur waarin ze haar werknemers voortdurend vertellen dat als je het bedrijf niet leuk vindt, je moet vertrekken. Deze functie werd ook gebruikt om op afstand te werken. Ze zijn vijandig en gaslightend naar werknemers met afwijkende meningen of kritiek. - De meeste goede cultuur die Shopify nog steeds heeft, is afkomstig van de mensen die ze in het verleden hebben aangenomen en van goede managers op een lager niveau die goede connecties hebben met hun kleine teams. Het bedrijf als geheel doet schijnbaar niets om iedereen te ondersteunen, behalve halfslachtige verklaringen over geestelijke gezondheid en praten over een toekomst waarin ze het hele bedrijf één keer per jaar naar centrale punten zullen vliegen. Dat is vreemd, want in één adem zeggen ze hoe milieubewust ze zijn. - Kritiek op het bedrijf wordt gecast als directe aanvallen op C-levels, die worden omringd door sekteachtige mensen die denken dat ze niets verkeerds kunnen doen. Echokamer aan de top in de mate dat het voor de hand lijkt te liggen dat er een huisopruiming is van afwijkende bestuurders of C-levels. - Leidinggevenden op C-niveau zijn zeer betrokken, maar niet goed geïnformeerd. Ze zullen vaak verkeerde dingen zeggen, heel zelfverzekerd. - Leiderschap heeft een slechte mening over UX en front-end, zoals in het verleden bleek uit opmerkingen van CEO's op Twitter en het feit dat de UX-rol uit Shopify is geëlimineerd. Het heeft jaren van pleiten gekost om front-end ontwikkelaars bijna hetzelfde bedrag te laten betalen als backends. Leiderschap zal vaak tirades uiten over hoe niemand javascript zou moeten schrijven, ook al is javascript de drijvende kracht achter veel van wat het bedrijf nu doet. - Werk wordt niet gewaardeerd door teams, het is zeer competitief en als het team het niet heeft gemaakt, zullen ze gewoon hun eigen maken en proberen de ander te vernietigen. - Zeer sterke not-built-here-mentaliteit waarbij Shopify de neiging heeft om dingen opnieuw op te bouwen die al oplossingen hebben. - Ik zou medelijden hebben met Tobi als hij niet vaak grof eigenwijs was en omringd door mensen die hem op elk moment zullen beschermen. Ik begrijp dat hij een moeilijke positie heeft waar van hem wordt verwacht dat hij een bedrijf leidt, maar er nog steeds uitziet (of nog steeds wil zijn) in hoge mate verbonden met de technische aspecten van dev, maar het is duidelijk dat hij dat niet kan. En dat is helemaal goed. Wanneer hij echter een artikel leest of iets uitprobeert in zijn vrije tijd, probeert hij mensen ertoe aan te zetten dingen te gebruiken om zich relevant te voelen, maar het is duidelijk dat hij de technologie niet op een duurzame manier heeft gebruikt. Als hij alleen items naar voren zou brengen als een suggestie van iets waarin hij geïnteresseerd is in plaats van iets dat hij het technische team vertelt dat ze al zouden moeten gebruiken, zouden deze echter een stuk beter worden opgevat, vanwege de manier waarop hij dergelijke items benadert, hij verspilt enorm veel tijd omdat teams constant bezig zijn met het opbouwen van een zaak om hem op een volledig datagestuurde manier een antwoord te vertellen dat ze hem in het begin gewoon hadden kunnen vertellen. Ik bedoel, er is genoeg berichtgeving over Tobi-tornado's, ik hoef niet opnieuw te hashen. - Managers hebben zeer weinig feedbackloop. Er is geen manier in Shopify om een slechte manager te evalueren die ervoor zorgt dat hun werknemers een slechte ervaring hebben. Het is gebruikelijk dat IC's praten over wie een goede lead is en wie niet, omdat de enige hoop is om de slechte te vermijden. Managers worden meestal beoordeeld op het werk dat hun team produceert en hun vermogen om die dingen in vergaderingen uit te leggen. Dus als managers opzettelijk geen vreselijke dingen promoten of doen, zoals bestraffende PIP's, is er geen hoop voor die IC's, behalve om van team te veranderen. - Inhuren heeft geen feedbacklus. Er zijn veel mensen die deelnemen aan interviews die erg pretentieus en bevooroordeeld zijn, maar er is geen manier om te zeggen hoe goed interviewers presteren. We huren met commissies, dus iedereen moet tot overeenstemming komen om vooringenomenheid te bestrijden, maar als de hele commissie vol slechte interviewers zit, doet het niets aan vooringenomenheid. Ik ben jaren geleden getraind, wat een paar documenten aan het lezen was en twee interviews had gevolgd, en sindsdien niets meer. - Shopify neemt mensen aan met een behoorlijk sterke eis om TDD te gebruiken, maar in de praktijk zou ik zeggen dat een kleine minderheid van de mensen bij Shopify daadwerkelijk echte TDD beoefent, wat gewoon hypocriet lijkt. - Nieuwe medewerkers krijgen vaak meer betaald dan vaste medewerkers, met zeer gereserveerde loonsverhogingen. Wat prima is als je net bent aangenomen, dat prikt pas over een paar jaar. - Promoties zijn echt een populariteitswedstrijd. De luidste, meest zichtbare mensen worden het meest gepromoot, de stille maar zeer productieve mensen krijgen zelden erkenning.