Reviews van Euroclear

If you have any ambition and drive they don’t know what to do with you. Managers don’t know what the jobs for which they are hiring people entail leading to a lot of misalignment between the role and the profile.

1. Systeem van rating, promoties en verloning heeft pervers effect dat er toe leidt dat werknemers problemen gaan uitvergroten om zo meer visibiliteit te vergaren met oog op jaarlijkse rating (en daaraan verbonden verloning/bonus). Visibiliteit neemt overhand in vele zaken wat de kwaliteit doet naar beneden gaan (zie punt 2) en nefast is voor de teamspirit. 2.Promoties gaan (soms/regelmatig) niet naar de "beste" werknemer maar naar diegene die het beste overeenkomt met haar/zijn directe manager in combinatie met het uitvergroten van problemen en contributies. Zo gaat er tijd verloren aan kleinere, minder belangrijke problemen. 3.Samenhangend met nummers 1 & 2 is de mogelijkheid tot doorgroeien beperkt. 4.Zeer gebrekkige/ongelukkige communicatie leidt tot frustratie en problemen die mits door duidelijk en op voorhand/anticiperend te communiceren allemaal kan vermeden worden. Bijvoorbeeld: -Sluiten van kantoren in Eigenbrakel --> gebrekkige en laattijdige communicatie voedt geruchtenmolen en onzekerheid. -Openen branche office in Polen -Verandering systeem van rating en bijgevolg uitbetaling van bonus. Pas nadat het gonst van de geruchten komt er (duidelijk(ere)) communicatie van HR/management dat de uitbetaling van de bonus in 2020 maanden later zal plaatsvinden dan al jaren het geval is. Dit kan allemaal vermeden worden mits op voorhand duidelijk hierin te communiceren. Punt 4 is al jaren een pijnpunt van management en een weerkerend probleem in de jaarlijkse Climate Survey die door het personeel ingevuld wordt. Desondanks lijkt het management hierin weinig vooruitgang in te maken. 5.Moeizaam om hervormingen als "simpele" teammember te bewerkstelligen. Er wordt constant om input, suggesties (continuous improvement) en persoonlijke ontwikkeling gevraagd en gestreven. Maar het merendeel van de suggesties worden door management naast zich neergelegd (althans dit is de indruk die er wordt gegeven). In mijn divisie werden er enkel veranderingen doorgevoerd in 3 scenario's: a) een grote klant dreigt met vertrek tenzij ze xyz zien veranderen b) er is een zeer substantiële schadeclaim binnengekomen als gevolg van een interne fout (persoonlijke fout, gap in SOP,..) c) de toezichthouder stelt bepaalde benodigde veranderingen voor(CSDR, UCITS IV Directive/KIID,..) Voor andere zaken is er nooit budget (jaar na jaar zelfde reden). Op verschillende jaren tijd waren er bijvoorbeeld zeer degelijke verbeteringen door het personeel voorgesteld om nooit te worden uitgevoerd. Pas nadat er een grote schadeclaim binnenliep werden deze suggesties alsnog uitgevoerd maar dit zonder enige erkenning voor diegene die dit jaren voordien al had voorgesteld (dit gaat samen met punt 1).