Pluspunten
Over het algemeen is Philips een goed bedrijf, stabiel, in veel verschillende gebieden. We hebben veel duidelijke ambities, zoals het willen zijn van een leidinggevende op het gebied van Gezondheid & Welzijn, en onze merkbelofte is natuurlijk Sense en Simplicity. Dit zijn heel goede aspiraties, en we zien een redelijke hoeveelheid aan dingen die met deze aspiraties overeenkomen. Er zijn veel uitmuntende onderdelen binnen het bedrijf als geheel en ik heb zeker mensen en afdelingen binnen Philips Research zien opvallen. Twee van de drie van de directe leidinggevenden die ik heb gehad waren zorgzame, behulpzame en ondersteunende mensen die betrokken waren, zowel over mij als werknemer en als persoon. Ze waren bereid te overwegen me te helpen groeien binnen het bedrijf, maar ook buiten het bedrijf. Het bedrijf heeft een aantal inspanningen gedaan die zijn ontworpen te helpen bij het verbeteren van het bedrijf als werkplek en van het concurrentievermogen in de markt. Dit toont aan dat er een wil is om een goed bedrijf te zijn. Sinds de instelling van het interne sociale netwerk (aangedreven door SocialCast) heb ik meer barrières doorbroken zien worden en heb ik interne samenwerking en "viraal leiderschap" gezien. Dit zijn vroege pogingen en het lijkt alsof er veel potentie is voor verandering. Het grootste deel van deze dingen gebeuren niet dankzij het management, maar dankzij individuele mensen, en in sommige gevallen ondanks inspanningen van het management.
Minpunten
Helaas maakt Philips vele beloften en programma's en processen zonder veel follow-up, of de verkeerde soort follow-up. Het grootste deel hiervan is door het management erkend in de afgelopen 18 maanden (2011-2012) en werken ze er nu aan. Helaas zijn veel van deze inspanningen alleen maar meer van dezelfde soort programma's en proberen ze om dingen te veranderen in iets dat kan worden afgevinkt van een lijst, gemeten in een KPI, of gevangen in de Employee Engagement Survey. De communicatie en PR-mensen zijn erg gericht op het presenteren van een schone en perfecte beeld aan de wereld, dit is in lijn met de Philips Designtaal - netjes, eenvoudig, wit. Helaas is dit niet wat er daadwerkelijk intern en in onze financiële resultaten gebeurd. Het interne communicatienetwerk is meedogenloos positief en "rah rah" en presenteert een perfect glanzend beeld, maar omdat dit niet overeenkomt met wat door mensen wordt ervaren schept het ... ik denk dat cognitieve dissonantie het beste woord is dat ik kan bedenken. Zo vaak proberen we Sense and Simplicity naar de buitenwereld te brengen, maar we zijn niet bereid om dingen binnen het bedrijf verstandig aan te pakken en eenvoudig te maken. Interne systemen zijn grotendeels een drama en moeilijk te gebruiken (naast het feit dat ze lelijk en traag zijn). Iets voor elkaar krijgen vereist een enorme hoeveelheid van goedkeuringen van alle niveaus. Vanwege een kostenbesparende maatregel moeten we bijvoorbeeld alle intercontinentale reizen goed laten keuren door het hoofd van Philips Research. Dat klopt, de manager van de manager van mijn manager moet de reizen buiten Europa goedkeuren! Wat weet hij nou over de belangen waarom ik moet reizen? Bij Philips Research in het bijzonder werkt ongeveer 95% van het management hun hele carrière (20+ jaar) al bij Philips. Dit begint te veranderen met het recente in dienst nemen van afdelingshoofden van buiten Research (maar wel van binnen Philips) en zelfs een aantal externe mensen. Dit is bemoedigend, maar omdat we zo intern gericht zijn en verwikkeld zijn in onze eigen geschiedenis en tradities boeken we niet heel veel vooruitgang. In aansluiting op het nodig zijn van meer nieuwe producten en diensten, is het nogal moeilijk vanwege de manier waarop we zijn gestructureerd, om echt nieuwe dingen binnen onze business units te krijgen. Heel vaak zijn ze slechts marginaal geïnteresseerd in de dingen die we doen en natuurlijk zijn veel onderzoekers meer geïnteresseerd in de uitdaging en wetenschappelijke nieuwsgierigheid naar dingen die echt op de markt kunnen worden gebracht. Natuurlijk zijn er velen die dit wel zijn, maar zelfs als er een sterke wil is het erg moeilijk. Heel vaak worden wij, als R&D, gezien als een verkoper aan de business units en niet echt als een partner of als meedenker aan oplossingen. We worden vaak gevraagd om te werken met de ontwikkelaars binnen het bedrijf, maar het is duidelijk dat een aantal van hen het budget toegewezen aan ons liever voor zichzelf heeft. Wij werken ook met het CTO-kantoor (Chief Technology Officer) en het is duidelijk dat zij begrijpen waar R&D over gaat, maar ze zijn ook vaak geïsoleerd van wat er van dag tot dag in de business units zelf gebeurd. We zijn verwikkeld in ouderwetse mentaliteiten gecentreerd rond commando's en controles met processen. Veel mensen, nadat ze zijn geprogrammeerd dat dit de manier is waarop dingen werken, voltooien gewoon het proces om het afgevinkt te krijgen en dat is het. We zijn gericht op het proces en niet op resultaat. Nogmaals, het begint te veranderen, maar we hebben niet genoeg vers bloed tussen de leidinggevenden om dit goed te laten gebeuren. We zijn niet bereid om dingen ongemakkelijk te maken voor degenen die niet mee willen werken aan de transformatie van het bedrijf, om het echt geweldig te maken. Omdat bijna alle beslissers Nederlands zijn, zijn ze verwikkeld in het idee van vaste contracten, wat vaak ook levenslange werkgelegenheid betekent. We ontslaan zelden mensen. Ik kan begrijpen dat dit in vele opzichten belangrijk is, maar we moeten bereid zijn om mensen te laten gaan die niet presteren, en dat betekent dat we eigenlijk harde discussies moeten voeren over wat het bedrijf nodig heeft in termen van individuele prestaties en houdingen. We hebben meer mensen van buiten het bedrijf op de hoogste niveaus en in de verschillende onderdelen van het bedrijf nodig. We hebben dat gezien met Jim Andrews die laatst in dienst is genomen en met Frans van Houten die tenminste enige ervaring buiten Philips heeft. Ik zeg niet dat het inhuren van interne mensen slecht is, ik heb bedrijven gezien en van bedrijven gehoord waar dit wel goed werkt, maar ik denk dat die organisaties ook een sterke en duidelijke interne cultuur hadden, die werkte op vele manieren. Ik denk ook niet dat het ligt aan het feit dat het merendeel van de managers Nederlands is, of aan het feit dat vacatures intern worden gevuld, maar ik denk dat dat een rol zou kunnen spelen in de interne stilstand. Als ik praat met mensen die in onze 'externe laboratoria' werken (zie je dat we het daar al over hebben?) zeggen ze altijd dat alles wat echt belangrijk is wordt overgenomen door Eindhoven (het hoofdkwartier van Research).
