Employer Branding, Glassdoor

Zo verbeter je je sollicitatieprocedure

Tech bedrijven zoals Google staan bekend om hun lastige sollicitatiegesprekken en veel andere bedrijven hebben dit voorbeeld gevolgd. Van ‘hersenkrakers’ tot groepsinterviews en gedragsvragen; bedrijven gebruiken verschillende technieken om de beste kandidaten voor hun vacatures te vinden. Maar leiden moeilijkere sollicitatiegesprekken inderdaad tot het aannemen van het beste talent? Het antwoord hierop is: ja. Kandidaten die een nauwgezet sollicitatieproces doorlopen, ervaren vaak dat het bedrijf veel waarde hecht aan het vinden van werknemers die goed passen bij zowel de functie als de bedrijfscultuur. Bekijk dus eens goed wat een sollicitatiegesprek echt uitdagend maakt. Wil je het sollicitatieproces van het bedrijf verbeteren? Hier zijn enkele tips die je kunt implementeren in jouw organisatie.

De telefonische screening

Telefonische sollicitatiegesprekken zijn een makkelijke manier om werkzoekenden te screenen. Het bespaart tijd en geld dat anders zou worden besteed aan iemand om ze persoonlijk te screenen. Met telefonische screeners kun je een kandidaat van te voren testen om te kijken of er een sterke match is, voordat je beslist of je ze daadwerkelijk op gesprek laat komen.

Groepspanel

Door de kandidaten een verscheidenheid aan mensen van de organisatie te laten ontmoeten, krijgen zij een uitgebreid beeld van de cultuur en de baan zelf. Doordat veel teamleden hun mogelijk toekomstige collega ontmoeten kunnen zij een goed beeld vormen of de kandidaat een goede aanwinst is en van toegevoegde waarde is voor het team. Zorg er wel voor dat je de verschillende interviewers goed voorbereid. Geef ze een taakomschrijving van de functie en loop samen door het cv. Vergeet ook niet om iemand als leider aan te wijzen en aan elke interviewer rollen toe te kennen op basis van functie en expertise.

De vaardigheidstest

Met gedragsvragen kunt u de beste match voor elke functie vinden en kunt u werknemers aannemen die innovatie, productiviteit, klanttevredenheid en winst stimuleren. Bepaal van te voren de testdoelen, b.v. persoonlijkheid, waarden, vaardigheden, enz., en beslis hoe kandidaten op basis van de resultaten wel of niet verder gaan in het sollicitatieproces.

De presentatie

Door de kandidaat een presentatie te laten geven krijgen teamleden meer inzicht in de vaardigheden en persoonlijkheid van de kandidaat. Je moet voor de presentatie wel een specifiek onderwerp kiezen. Bepaal met het team ook de doelstellingen voor de evaluatie van de presentatie. Je kunt hiervoor een standaard scorekaart gebruiken, die je na afloop met elkaar kunt evalueren. Hoewel het toevoegen van extra stappen aan het sollicitatieproces de moeilijkheidsgraad enerzijds verhoogt, vertraagt het anderzijds ook het wervingsproces. Dit kan leiden tot extra kosten door niet ingevulde functies. Voordat je extra lagen toevoegt aan het sollicitatieproces, is het belangrijk voor werkgevers om ervoor te zorgen dat elke nieuwe stap ook daadwerkelijk helpt bij het identificeren van goede kandidaten en niet alleen sollicitaties moeilijker maakt.

Het vinden van kandidaten die over de juiste vaardigheden beschikken en die daarnaast ook nog een geweldige toevoeging zijn voor de bedrijfscultuur, vergt inspanning. Maar wel een inspanning die zichzelf terugverdient, want het aannemen van het juiste talent voor elke functie zal de innovatie, productiviteit, klanttevredenheid en winst binnen de organisatie stimuleren!